求職者・応募者の生の声をもとに改善を実施。採用戦略を共に考え、実行していくパートナーへ

一緒に働く仲間に求める「デンソースピリット」

まずは御社について教えてください。

自動車部品メーカーとして、先進的な技術・システムをグローバルに提供しております。「環境負荷の低減」「交通事故のない安全な社会」「社会から共感いただける新たな価値提供」などは、私たちのアイデンティティ＝ Crafting the Core です。

製品の注力分野としては、電動化、先進安全、自動運転、コネクティッドなどを中心に、新しいモビリティの価値創造に向けて日々取り組んでいる会社です。

御社の採用の特徴について教えてください。特に、今回は期間従業員採用について伺いたいと思います。

幅広い種類の部品を生産しているデンソーならではかもしれませんが、期間従業員の方には特定の部品や領域に関わるというわけではなく、それぞれの生産拠点にその時に必要な人材を配置し活躍していただいています。そのため未経験者や女性なども含め幅広い人材を採用していることが特徴です。

また、社員や期間従業員に関わらず一緒に働く仲間としてマインド面で大切にしているのは、チームの輪を大事にする姿勢です。1949年の設立以来培ってきた価値観や信念を明文化した「デンソースピリット」という行動指針があり、その中でもチームワークを重要視することを掲げています。

例えば、現場の作業でも、前工程、後工程、反対番（交代作業の反対で勤務してくる組のこと、いま昼勤中なら夜勤で出勤してくる組）技術部門など、いろいろな方々とコミュニケーションを取る場面が多く、そこでチームワークを活かしています。

具体的に、どのようなコミュニケーションを現場では行っているのでしょうか？

日常的なコミュニケーションはもちろん、契約更新のタイミングなどで「●●ができているよね」といったフィードバックや「自身はどうなりたいか？」という会話の機会を上司と設けています。また、発明改善提案という自身の作業環境の改善等自分で考えたことを上司や同僚に相談しながら改善活動を進めていく活動を会社としても推奨しており、生産現場全体で運用されています。そういったコミュニケーションをとることで信頼関係が作られ、それぞれが強みを活かしたチームとして機能していくことを全社で意識しています。

成果報酬型だったので、最初の一歩を踏み出せた

期間従業員採用において、今まで課題はありましたか？

世界に混乱をもたらしたコロナ禍の影響で、新たな人材の採用を一時的に止めたこともあり、いざ部品の生産が戻ってくるタイミングでは、採用が厳しい状況が続きました。恐らく、競合他社さんも同じ状況だったのではないでしょうか。

また、以前デンソーで働いていた方や、愛知県で知り合いが働いたことがある方の口コミや、ご家族からの紹介などでご応募いただける方も比較的多くいましたが、それだけでは採用戦略としては弱いという課題もありました。そのため、デンソーのことを認知していない層にもアプローチしていきたいというところから、どのような採用手法がいいのかなと検討していたことも「ジョブハウス工場」を導入した背景にあります。

採用媒体や手法がたくさんある中で「ジョブハウス工場」の導入に至ったきっかけを教えてください。

ひとつは、営業の方がとても熱心で、かつサービスの紹介やPRだけではなく、弊社の採用のプロセスのどこにネックとなる工程があるのか、どこに楔を打てば応募につながるのかなどを提案いただいたことです。この人たちとなら採用戦略を一緒に考え、実行していただけるなと思ったのが率直な感想でした。

また、他社さんでは求人の広告掲載型が多いと思うのですが、ジョブハウス工場は応募課金型という仕組みだったことも特徴的でした。応募者の数に応じて費用が発生しますが、一方で応募が来なければ料金が発生しないため、工場の生産量の変動により採用数が上下した際でも柔軟に対応できるのではないかと思いました。従来の広告掲載型だと費用をお支払いをしてしまうとそれで終わりなのですが、ジョブハウス工場は予算の範囲で柔軟に対応できるのが魅力でした。コロナ禍のときに期間従業員の採用を止めていたこともあり、導入の際のひとつの決め手としてお取引させていただきました。

今後の市況感が見えないなかで、御社の採用戦略にマッチしたのですね。

そうですね。ジョブハウス工場では、他の採用競合企業の求人広告が載っているかなども調べた上で、応募課金型なのでまずは使ってみようとなりました。最初の一歩が踏み出せたのは、この仕組みがあったからでもあります。

キャリアアドバイザーの存在が、採用戦略の実施・改善に貢献

実際にジョブハウス工場を導入してからのお話も聞きたいのですが、使い始めてからはどのように感じていますか？

印象的なのは、弊社の採用プロセスを理解した上で、改善提案をしてくださることです。断面だけを切り取ったお付き合いではなく、我々の採用戦略をトータルに見てくださった上で、情報なり提案なりをいただけたのが一番印象的でした。他の会社で、ここまで丁寧な対応はあまりないなと思いましたね。

また、その要因の1つとして、ジョブハウス工場は営業担当だけではなく、キャリアアドバイザーの方がプロジェクトに入っていることが挙げられます。我々もリソースが限られているなかで、ジョブハウス工場に求人応募された方一人ひとりにコンタクトを取って採用につなげていくのは非現実的で難易度が高く、そこでキャリアアドバイザーに入っていただけることがとても助かっています。

具体的には採用要件にあった人材の集客や選考を進めていただき、さらには求職者がどこでつまずいているのか、なぜ応募してこないのか、面接の辞退理由や入社の辞退理由など細かく伝えてくれるので、私たちも現場にキャッチアップができました。求職者、応募者の生の声がこちらに届くことが今までなかったことなので、これにより弊社の採用活動の改善ができたのはありがたかったですね。応募などの数の効果の前に、人のサポートが率直に良いなと思いました。

求人広告を載せて終わり、あとは応募を待つだけ……では、ないところがポイントですね。

そうですね。ジョブハウス工場の担当の方が毎日のように熱心に電話をくださり、社外にも採用戦略を一緒に担う仲間が増えた感覚も覚えました。デンソー社内の人ではないからこそ、弊社の取り組みを客観的に見て、アドバイスをいただけるのもありがたいですね。

採用戦略にも少なからず影響はあったと思いますが、効果の面ではいかがですか？

効果としては、応募数が10％から20％上がったという結果はあります。いろいろな施策が動いているので、単純にジョブハウス工場により応募が上がったとは証明しにくいところは正直ありますが、応募数が上がっていること自体は事実です。

また、先ほども触れましたが、求職者目線で改善しなければいけないところを感覚的には思いついていたのですが、ジョブハウス工場の担当者に現場の生の声をフィードバックいただき、実際にやらなければいけないことが明確になったところが大きいですね。

応募数が増えているので、これからは応募者の質を上げることで入社率を上げていきたいと思っています。

「デンソーで働けて良かった」と思える人を増やしたい

今後どのようなことに挑戦していきたいですか？

期間従業員の方は有期雇用ではあるのですが、来ていただいたからにはやりがいをもって働いて欲しいと思いますし、デンソーで働いていてよかったと思っていただけるような会社であり続けたい。

そのためには、ジョブハウス工場の担当者の方と協力し、デンソーに興味を持っていただいた求職者の方の生の声を拾い上げながら、まずはここで働きたいという想いを後押しし、私たちと求職者双方で関わって良かったなと思える採用活動を行っていきたいですね。

本日はインタビューの機会をいただき本当にありがとうございました！